Cracking the Code of Change

Les théories O et E sont des concepts sur la conduite du changement en entreprise. Elles favorisent l’innovation et la cohésion entre les employés et la hiérarchie. Il est important de connaître leurs fondements afin de les appliquer au sein de votre entreprise et ainsi de booster la productivité dans votre organisation.

Deux idées principales

Il existe 2 théories de conduite du changement au sein de l’entreprise

Théorie E : elle se fonde sur la valeur économique de l’entreprise.

L’objectif principal : augmenter la valeur des actionnaires (valeur boursière) d’entreprise. Par conséquent, le style du management est la direction top down (objectif fixé par l’équipe de managers et transmis à l’équipe).

Procédé : On planifie et établit des programmes. Le procédé porte sur des plans d’actions communs entre les clients, les fournisseurs et les investisseurs. Les managers suivent et atteignent l’objectif principal à partir de ce plan d’action.

Concentration : Rationaliser la structure et le système de l’entreprise. Cette concentration aboutit à des actions concrètes. Par exemple : la sous-traitance des fonctions de l’entreprise.

Système de récompense : Motivation financière (en action).

Théorie O : Elle se fonde sur la valeur culturelle et humaine de l’entreprise.

L’objectif principal : développer la capacité organisationnelle de l’entreprise.

Concentration : Construire le comportement, la culture d’entreprise, les attitudes des employés. Cette concentration aboutit à des actions concrètes. Par exemple : au lieu de licencier des employés, l’employeur encourage les employés à ré-examiner leurs compétences afin de développer la qualité et la productivité.

Procédé : Expérimentation de l’équipe, Expansion des nouvelles idées entre les employés

Système de récompense : système de paiement basé sur des compétences ou partage de gain dans toute l’entreprise.

La combinaison des deux théories

La contradiction entre les 2 stratégies fait un risque d’avoir les inconvénients des deux approches sans aucun bénéfice lors de sa combinaison au sein de l’entreprise

Une proposition de combinaisons est alors appliquée successivement à la théorie E puis à la théorie O. Prenons l’exemple de GE, en période de faillite, il a licencié un grand nombre d’employés avant d’appliquer des initiatives organisationnelles pour changer la culture d’entreprise. Cependant, cette façon peut voir l’échec si on applique la théorie O au début.

Une autre façon de combiner les 2 théories, c’est d’appliquer simultanément les deux théories. Prenons l’exemple de ASDA qui a combiné des décisions pragmatiques liées à la théorie E (licenciements, vente des …) et créer en même temps une vraie cohésion dans l’entreprise. Norman, le chef d’entreprise a résolu des 6 dimensions du changement pour harmoniser la contradiction entre les 2 stratégies.

Confronter explicitement les 2 stratégies : communiquer explicitement l’objectif de l’entreprise, c’est de maintenir la valeur des actions pour des actionnaires tout en gardant la culture d’entreprise
Se concentrer simultanément les 2 côtés ‘soft’ et ‘hard’ de l’organisation : Norman a suivi les 2 objectifs de la stratégie E (se concentrer sur la structure) et de la stratégie O (être directeur de HR dans 75% du temps des premiers mois).
Fixer des stratégies de la direction au-dessus et motiver l’engagement des employés en dessous.
Laisser des récompenses renforcer le changement, mais ils ne peuvent pas le conduire : la compensation n’est pas un élément clé de la motivation de toute façon. Norman combine les 2 types de récompenses : un paiement variable pour récompense l’engagement.
Considérer des consultants comme des experts qui responsabilisent les employés.
Planifier pour la spontanéité : les programmes d’entraînement, les encouragements à l’innovation, les échanges de rôles entre managers et employés favorisent l’expérimentation et l’innovation au sein d’entreprise.

En quoi ces théories sont importantes pour les managers ?

La connaissance des caractéristiques des deux stratégies permet de savoir comment les appliquer avec flexibilité dans les différentes périodes de l’entreprise. Par exemple, dans des périodes où il existe des difficultés économiques, des stratégies pragmatiques (changement de la structure, licenciement) sont nécessaires. Mais quand l’entreprise gagne de bons résultats ou est dans une période stable en terme économique, on peut investir des ressources pour constituer la culture d’entreprise.

Il faut connaître l’importance et profiter la complémentarité des objectifs des deux stratégies. Une forte culture d’entreprise renforce la performance économique d’une société en réduisant ses coûts. Les convictions, pratiques, et mythes communs qui définissent la culture d’entreprise constituent un mécanisme de contrôle informel coordonnant les efforts des salariés. Les nouveaux employés s’alignent plus rapidement sur les employés déjà en place parce qu’ils entendent moins de versions différentes sur les objectifs et les pratiques de l’entreprise, d’où une diminution du coût de gestion.

Suite au cas de ASDA, on sait qu’avec n’importe quelle stratégie, la cohérence entre les différentes hiérarchies est toujours nécessaire. Des managers devraient tout d’abord fixer un objectif au-dessus (les objectifs économiques ou culturels) pour que des employés sachent ce qu’ils doivent faire. Après, au-dessous, on les motive et les responsabilise en se base sur des valeurs à suivre de l’entreprise.

Savoir créer d’autres motivations aux employés que la compensation. La compensation n’est pas une motivation principale du changement. Si on crée un bon environnement de travail où les employés peuvent échanger, faire des erreurs, créer une forte culture d’entreprise, avoir une liberté à l’innovation. Ils peuvent sentir faire partie d’une collectivité à laquelle ils veulent contribuer leurs compétences.

Les managers devraient favoriser l’échange et l’expérimentation dans l’entreprise en créant des challenges entre les hiérarchies, des afterworks… C’est à partir de ces moments de changement d’ambiance, de spontanéité que des idées géniales surviennent.